„Vrednost čoveka ne treba suditi po njegovim dobrim osobinama, već po tome kako ih koristi.
Fransoa de La Rošfuko
Bilo da radite u državnom ili privatnom sektoru uvek ćete imati nadređenog ili ćete, pak vi biti nadređeni. Interpersonalni odnosi u ruhu poslovne prakse i kodeksa često mogu biti ahilova peta jedne kompanije, posebno ako ne postoji čvrsta ruka lidera, adekvatna svest, vizija i percepcija i shodno tome organizacija, izbor i vođenje kadrova. Iako se ne pridaje veliki značaj, ljudi su ipak glavna pokretačka snaga, energija i srž svake promene i napretka. Ukoliko ne negujemo jedni druge, zatvorili smo svaku mogućnost sopstvenog razvoja.
Kome je tekst namenjen?
Svim osnivačima kompanija, direktorima, top i srednjem menadžmentu, ali i zaposlenima kako bi uočili kvalitete svog nadređenog ili sami spoznali lidera u sebi.
Vlasnici – Osnivači ne bi bili osnivači da ne poseduju zaista kvalitete koje poseduju. No, u samom tekstu naići ćete na pregršt korisnih informacija koje će biti konstruktivne za dalji razvoj postojećih kvaliteta, postizanja optimalnog nivoa bezbednosti i razvoj biznisa.
Top menadžeri i menadžeri srednjeg nivoa – moći će da procene svoje lične kvalitete i identifikuju tačke rasta.
Zaposleni na podređenim pozicijama – moći će da procene sopstvenog lidera, da pomognu lideru da razvije potrebne kvalitete sugerišući šta u kompaniji treba da se menja.
„Liderstvo je umetnost davanja ljudima platforme za širenje ideja koje funkcionišu.“ Kurt Vonegat
Paradoks profesionalnih kvaliteta lidera: znanje i iskustvo ne govore uvek o pozitivnim rezultatima
Mnogi menadžeri sebe nazivaju profesionalcima na osnovu formalnog iskustva primene menadžerskih kompetencija: znaju kako da planiraju rad podređenih, znaju koje radnje treba preduzeti da bi kontrolisali i dobri su u rešavanju nastalih problema.
Međutim, u praksi se ispostavlja da vođa ne uliva poverenje među podređene, ne uživa autoritet, gubi se u bilo kojoj nestandardnoj situaciji, ne može da izgradi komunikaciju sa njima (iako odlično zna „kako da je pravilno izgradi“) . Kao rezultat toga, ispada da je „vođa odvojen, a podređeni odvojeni“ – nema ni tima ni sinergije u korist stvari iz zajedničkog rada.
U čemu je paradoks? Odgovor može izgledati banalan, ali praksa pokazuje da do njega ne stižu svi i to ne odmah. Knjiško znanje i iskustvo su, naravno, važne komponente uspeha, ali ako „obučeni” menadžer nema lične kvalitete potrebne za efikasan menadžment, teško da može biti lider.
Biti na poziciji Direktora nužno ne povlači da je ta osoba i lider. To nije isto, iako direktorska fotelja zapravo i zahteva liderstvo. Liderske osobine možemo uočiti kod raznih pojedinaca na različitim i često nižim radnim pozicijama ili pak kod nezaposlenih ljudi koji čekaju u redu na svoju poslovnu šansu.
Zašto je liderstvo bitno za bezbednost kompanije?
Lider daje primer. Lider je slika i prilika svojih zaposlenih i svoje organizacije i njenog funkcionisanja. „Vaši izbori to ste vi“. Od vaših misli, akcija i svesti o ulaganju, uključujući i bezbednost zavisi i povratna informacija o stepenu sigurnosti same firme.
Bezbednost je uvek prioritet, potreba ali i vizija koju poseduju lideri – ljudi koji su uvek korak ispred.
Koji su rizici u domenu upravljanja ljudskim resursima?
Umeće upravljanja ogleda se u sveobuhvatnosti, percepciji detalja i korišćenju sopstvenog i tuđeg znanja i iskustava, integraciji i balansu svih kvaliteta – ličnih, profesionalnih i poslovnih. Nedostatak svega navedenog stvara dezintegraciju, smanjeni autoritet, kontrolu, nebezbedno okruženje, lošije poslovanje i pad kredibiliteta. Evo koji sve rizici mogu nastati usled neadekvatnog upravljanja ljudskim resursima:
- pogrešan odabir kadorva povlači stagnaciju, nekvalitet, neefektivne i „prazne rezultate“
- nevršenje selekcija i bezbednosnih provera za ključne pozicije – neefikasnost i zloupotrebe
- nepoverenje zaposlenih i direktora – za posledicu povlači korišćenje nelegalnih i neprimerenih mehanizama praćenja i zadiranja u privatnost zaposlenih
- razne zloupotrebe službenog položaja usled nepostojanja strategije i organizacije upravljanja, nepostojanja procene rizika i plana obezbeđenja odnosno nepostojanje upravljanja rizicima – krađe, smeštanja drugom zaposlenom ili vlasniku firme, odavanje poslovne tajne i drugih poverljivih informacija konkurenciji zbog nepostojanja adekvatnih softvera, sistema tehničke zaštite ili mehanizama kontrole rada, i drugo.
- neadekvatan tretman zaposlenih u pogledu uslova rada (neprimerena plata, „rad na crno“, nepoštovanje radnog vremena) – loši rezultati, inspekcija rada i novčane kazne
- oticanje podataka i niska bezbednosna kultura u pogledu korišćenja kompanijskih resursa
- mobing i seksulano uznemiravanje – za posledicu ima odliv kadrova, lošu reputaciju i loše poslovne rezultate, zakonske sankcije
- manipulacija – stvara negativnu poslovnu klimu, neproduktivnost i nezadovoljstvo
- neadekvatne ili nepostojanje obuka za datu radnu poziciju – nestručnost, neznanje
- nepostojanje obuka za bezbednost i zdravlje na radu i početno gašenje požara – opasnost za bezbednost lica, imovine i poslovanja: povrede ili smrtni ishodi, oštećenja ili propadanje imovine, loša reputacija, zatvaranje firme
- nepostojanje jasnih mehanizama kontrole i izveštavanja
….spisak je dug.
Šta čini lidera?
Kategorije kvaliteta dobrog lidera možemo podeliti na lične, poslovne i profesionalne. Lider određuje stil upravljanja, a samim tim utiče i na fidbek poslovanja. Razmotrimo ih malo detaljnije, jer, ipak ste možda rođeni lider!
Lični kvaliteti lidera
Sledeće karakteristike uključuju i moralne i psihološke kvalitete lidera, jer kako smo gore pomenuli, upravo oni određuju stil upravljanja. Prisustvo i korelacija ovih kvaliteta omogućava da se izgradi efikasna komunikacija sa timom zaposlenih, direktno između podređenih, pa čak i između odeljenja koja se preklapaju.
Dobiti rukovodeću poziciju ne znači samo napraviti određeni korak na lestvici karijere i obavljati određene zadatke. Važno je razumeti da lider mora da poseduje širok spektar ličnih kvaliteta. To uključuje one koji pomažu u izgradnji odnosa sa timom, pregovaranju, hvatanju suštine primljenih informacija itd.
Ovi kvaliteti uključuju:
Otpornost na stres – Jedan od najvažnijih kvaliteta. Nepokolebljiv vođa je najbolji primer za ceo tim. Emocionalna stabilnost omogućava izvršavanje zadataka i traženje rešenja u slučaju mogućih vanrednih situacija. U današnjem svetu, lider treba da bude donekle hladnokrvan, jer prekomerne emocije mogu doneti znatnu štetu ne samo određenom odeljenju, već organizaciji u celini, a zdravstveno i samom lideru;
Svrsishodnost – Svaki lider mora imati tačno definisane i postavljenje ciljeve do kojih ide. To ga stimuliše da se razvija kao ličnost i kao profesionalac. Lider bez ciljeva ne može dovesti tim do promena i razvoja.
Odlučnost – Za efikasno upravljanje timom potrebno je jasno navesti postojeće zadatke i zahtevati njihovu realizaciju. Ne treba se plašiti da donosite nestandardne odluke i menjate strategiju za postizanje ciljeva. To je zbog činjenice da se trenutno dešavaju stalne promene. Nažalost, nije svako u stanju da donosi odluke brzo i nezavisno; Bolje doneti ikakvu odluku nego ostati bez odluke. Dobra odluka je dobar potez i zna se gde vodi. Ipak i pogrešna odluka može biti dobra jer širi put razvoja, percepcija, odnosno čini vas bogatijim za jedno ili više iskustava.
Društvenost – Jednako je važna i sposobnost izgradnje odnosa unutar tima. Savremeni lider mora poznavati svakog podređenog i stvarati prijateljsku atmosferu unutar tima; Ali uz postavljanje granica, dokle šta može, jer preterani altruizam i dubina komunikacije može dovesti do pristrasnosti ili čak nepoštovanja od strane zaposlenog ili od strane vođe i na taj način narušiti postojeći balans koji je preduslov dobrog upravljanja. No, u svakodnevnom životu, nemoguće je uvek i sa svakim postići odnos “do granica“, pa možemo da kažemo da je umeće vođe i dobro upravljanje u napetim i problematičnim situacijama.
Lični kvaliteti odražavaju karakter osobe
Zahtevan – Ako zaposleni dozvole sebi da ne obavljaju „male“zadatke, to će dovesti do neuspeha u izvršavanju velikih i važnijih zadataka. Upravljanje svim procesima je važno u svakoj fazi, počevši od postavljanja zadatka do dobijanja rezultata. Vođa mora ovo da kontroliše;
Takt – Pokazivanje poštovanja prema zaposlenima obezbediće da se lider tretira na isti način. Zahvaljujući osećaju za takt, možete pobediti tim;
Objektivnost – Za uspešno donošenje odluka i u normalnom radu i u nestandardnim situacijama neophodna je što objektivnija procena onoga što se dešava. Emocije mogu snažno iskriviti stvarnu sliku;
Adekvatno samopoštovanje – Prilikom introspekcije i sagledavanja sebe, potrebno je imati meru u doživaljaju i percepciji sebe. Negativno i preterano pozitivno samorazmišljanje može negativno uticati na učinak i stavove tima. Vođa koji je isfrustriran (privatno, profesionalno) često stvara bespotreban pritisak timu jer negde mora „izbaciti“ akumuliranu negativnu energiju. Samoprocena lidera posredno i direktno utiče na svaki proces u kome on učestvuje, zbog toga je važan da i prema sebi ima takta, da i prema sebi bude zahtevan i odlučan.
Sposobnost introspekcije – Sposobnost objektivnog procenjivanja sopstvenih akcija i korišćenja pozitivnih iskustava drugih ljudi omogućava sagledavanje uticaja na tim i preduzeće u celini;
Odgovornost za svoje postupke – Malo ljudi može da donese sopstvenu odluku, ali još manje ljudi je spremno da preuzme odgovornost za to. Nekada je lakše doneti odluku od preuzimanja odgivornosti za sprovođenje iste. Dobar vođa je uvek spreman za situaciju u kojoj je potrebno preuzeti odgovornost za odluku i akciju koju je preduzeo.
Profesionalni kvaliteti lidera
Prisustvo profesionalnih kvaliteta može dati opis lidera o tome koliko dobro razume određenu oblast kojom se bavi i da li ima autoritet kod zapsolenih. Takođe Svi ovi kvaliteti će pomoći lideru da poveća profit kompanije. Da li ih posedujete?
Profesionalni kvaliteti uključuju:
Visok nivo obrazovanja – I sada ne govorimo o posedovanju diplome, već zaista o postojećem znanju iz oblasti i delatnosti preduzeća, koje kandidat za ulogu menadžera može da pokaže;
Radno iskustvo – Važna tačka, jer osoba koja nema iskustva u određenoj oblasti ne može imati potrebno znanje o mogućim nijansama upravljanja. No, treba imati u vidu da nisu svi ljudi isti i da je svako iskustvo različito, da je nekome potrebno više, a nekome manje vremena i ono najvažnije: da bi ste bili na rukovodećim pozicijama ne znači da se od vas traži prethodno iskustvo upravo na toj poziciji, već da svojim stavom i komunikacijom pokažete da imate predispozicije da to i budete. Posebno kada je reč o mladim liderima. Ipak, ne možete biti stariji od samih sebe, sa svim tim silnim iskustvom koje se traži da bi ste došli na tu poziciju. Lider se rađa i „kleše“ vremenom, a broj godina radnog staža često ne oslikava pravu situaciju razvoja zaposlenog. Neko će godine i godine iskutva steći ali zbog svojih ličnih karakteristika i prirode posla neće se maći „sa mrtve tačke“ u razvojnom smislu.
Širina vizije – Vođa ne sme reći „ovo me se ne tiče“ ili „ne mogu sada time da se bavim“, očekujući da će tim brzo pokrenuti posao u nestandardnoj situaciji. On mora biti u stanju da pokaže da je spreman da preuzme posao u rangu sa timom kada ga o tome pitaju;
Organizacione sposobnosti – Dobar vođa organizuje rad tima na takav način da iz njegovog rada može izvući maksimalnu efikasnost; To znači da treba dobro proceniti umeće i sposobnosti članova svog tima, ko je za šta sposoban i koliko mu vremena treba za dodeljeni zadatak.
Prava ravnoteža kvaliteta omogućava lideru da održava ravnotežu u poslovanju, i koristi kvalitete u zavisnosti od okolnosti u određenoj menadžerskoj situaciji.
Sistemsko razmišljanje – Sposobnost da se unapred predvide mogući problemi u procesu rada i načini njihovog rešavanja omogućavaju procenu svih radnih momenata i faktora koji na njih utiču;
Uvođenje inovacija – Spremnost na promene u radu, proučavanje novih metoda i pristupa – to je ono što svaki lider treba da uradi;
Kontinuirani samorazvoj i sticanje novih znanja – Nemoguće je nazvati profesionalcem nekoga ko nije u stalnom razvoju. Ovo je važno jer menadžer mora stalno da demonstrira timu svoje znanje i sposobnost da ga koristi u menadžerskim odlukama.
Poslovni kvaliteti lidera
Prisustvo poslovne sposobnosti određuje mogućnost upravljanja sistemom kako malog broja zaposlenih tako i čitavog preduzeća. U njegovom odsustvu, zaposleni se može smatrati neformalnim liderom koji postavlja raspoloženje tima.
Poslovni kvaliteti uključuju:
Sposobnost brze analize informacija – Brza analiza velike količine primljenih podataka sastavni je deo rada svakog rukovodioca, jer važno mu je da što pre uhvati suštinu svega što se dešava u organizaciji;
Sposobnost brzog donošenja ispravnih odluka – Upravljačke veštine su važne i u situacijama kada je potrebno doneti ispravne odluke u uslovima pritisaka, ograničenog vremena za razmišljanje ili njegovog potpunog odsustva;
Sposobnost rada u multitasking režimu – Sposobnost prelaska sa jednog zadatka na drugi, paralelnog obavljanja više procesa, uz održavanje kvaliteta rada, važna je veština za svakog menadžera;
Sposobnost mudrog korišćenja resursa – Ovo se odnosi na sve aspekte rada. Menadžer mora biti u stanju da kompetentno rasporedi i ljudske resurse (postavljanje zadataka za svakog člana tima u skladu sa njihovim znanjima i veštinama), i zalihe i materijale kompanije;
Sposobnost izgradnje strategije rada – Bez ove veštine nemoguće je ostvariti postavljene ciljeve, jer. efikasnost tima direktno zavisi od strategije koja mora biti „pun pogodak“;
Sposobnost uspostavljanja kontakata sa partnerima i višim menadžmentom – Uspeh cele organizacije zavisi od sposobnosti lidera da pregovara kako sa podređenima tako i sa višim rukovodstvom i partnerima;
Sposobnost jasnog postavljanja i raspodele zadataka – To se odnosi na veštinu razumnog korišćenja resursa, jer će se upravo jasno definisani i pravilno raspoređeni zadaci obavljati najefikasnije. Menadžer mora da razume da zadaci za tim treba da budu raspoređeni u skladu sa veštinama zaposlenih i njihovom profesionalnom iskustvu.
Povratna informacija
Postoje tri vrste povratnih informacija:
- konstruktivne;
- negativne;
- pozitivne
Važno je zapamtiti da negativne povratne informacije u većini slučajeva nemaju željeni efekat. Da bi povratne informacije bile efikasne, morate da:
- Predložite rešenja za trenutnu situaciju;
- Prenesete želje, elan i motivaciju koje se odnose na obavljanje dužnosti i radnje unutar tima;
- Analizirate situacije koje su se nedavno dogodile;
- Ohrabrite zaposlene da se razvijaju i penju na karijernoj lestvici;
- Vodite razgovore „u četiri oka“ o postupcima zaposlenog
- Imate sposobnost donošenja odluke
Sposobnost da izrazite mišljenje i ponudite rešenja za probleme je ono što treba da date svojim podređenim. Kompetentan lider je uvek spreman da razgovara o predlozima zaposlenih. Nakon što sasluša njihovo mišljenje, moći će da izvuče zaključke i donese najispravniju odluku za kompaniju.
Odgovornost za svoj rad
Odgovoran odnos prema svojim dužnostima je najbolji primer za podređene. Bez odlaganja zadataka za kasnije, uspešnog planiranja radnog vremena, održavanja čistoće radnog mesta, lider će uvek biti podstrek za efikasan rad tima. Neodgovornost vođe, često rezultira njegovom frustracijom koju prebacuje na zaposlenog i tu jednostavno dobre klime i rezultata nema i neće biti.
Obezbeđivanje napredovanja u karijeri
Svaki zaposleni će raditi efikasnije ako zna da će njegova dostignuća biti cenjena. Videći da je u kompaniji moguć razvoj karijere za dobre rezultate, zaposleni će težiti osvajanju novih visina i trudiće se da rade bolje od svojih kolega.
Zapamtite: Najbolji kvaliteti zaposlenih se manifestuju u prisustvu žestoke konkurencije.
