Iz godine u godinu konkurencija na svetskom tržištu postaje sve veća, a kompanija, da bi preživela u takvoj realnosti, mora da se prilagođava i menja brže od konkurencije. To znači da kompanija treba da bude proaktivna, da predviđa događaje i da im se spremno prilagođava, te da postavlja uslove i pravila igre na tržištu, odnosno da budnim okom prati šta se dešava u okruženju.
Najprofitabilnija investicija današnjice, koja može napraviti razliku i izdvojiti Vašu kompaniju u odnosu na konkurenciju jeste ulaganje u obrazovanje. Ova investicija se vraća ulagaču za nekoliko godina, donoseći mu siguran kapital i profit, jer učenje dovodi do sticanja prednosti organizacije u odnosu na okruženje i konkurenciju.
Međutim, obrazovanje ima uticaj na kvalitet rada samo ukoliko je usklađeno sa potrebama konkretne kompanije i njenog poslovanja. Ciljevi obrazovanja i obuke u kompanijama neposredno su vezani za ciljeve i potrebe razvoja zaposlenih i kompanije u celini.
Istraživanje koje je sprovelo Američko društvo za obuku i razvoj (ASDT), u kome je učestvovalo više od 500 firmi iz SAD, pokazalo je da su kompanije koje su najviše investirale u obuku imale prinos akcionara koji je bio čak 86 odsto veći nego kod kompanija u donjoj polovini rangiranih preduzeća, i čak 46 procenata više od tržišnog proseka.
Trening i edukacija zaposlenih donose veliki broj benefita poslodavcu. Ulaganjem u razvoj zaposlenih kao rezultat dobija se veći profit, veća produktivnost i motivacija zaposlenih. Zaposleni koji su prošli trening naučiće nove veštine, imaće više samopouzdanja, znaće da kompanija želi da ulaže u njih i trudiće se da rade što bolje kako bi uzvratili uslugu.
Razvojem Vaših zaposlenih kroz trening i edukaciju, osposobljavate Vaše zaposlene da uspešno i efikasno reše sve zadatke, ohrabrujete ih da osmisle nove strategije i na taj način oni neposredno doprinose razvoju Vašeg poslovanja.
Preduslov za uspešno poslovanje jedne kompanije u teškim uslovima jeste njena spremnost da sagleda okruženje, mogućnosti koje ima i da na tome gradi konkurentsku prednost. Jedna od najznačajnijih inicijativa u svetu svakako je koncept permanentnog učenja, koji je postao glavna odrednica društvenih, privrednih i obrazovnih politika u svetu. Ranije su ljudi sticali novu veštinu jednom u toku radnog veka, a danas se nova veština stiče godišnje, mesečno ili čak nedeljno.
Čini se da i u našem regionu raste svest o neophodnosti stalnog usavršavanja zaposlenih. Međutim, osim obrazovnih centara i organizovanja obuka i edukacija, u lancu obrazovanja zaposlenih izuzetno su važne još dve grupe učesnika – menadžment i vlasnici kompanija.
Menadžment je povezan sa efikasnošću, a liderstvo sa efektivnošću i promenama. Od uspešnog menadžera se očekuje da bude pravi lider – da podstakne najbolje kod svojih zaposlenih – probudi njihove potencijale i entuzijazam. Emocionalni aspekt liderstva ima veliki uticaj na klimu u organizaciji, međuljudske odnose i ukupne rezultate timova i kompanija.
Sve je pomenljivo, samo su promene stalne
Usled velike konkurencije, organizacije moraju biti izuzetno efikasne i svesne pitanja kvaliteta. Danas na tržištu mogu da opstanu samo oni koji su spremni da se lako i brzo da prilagode novonastalim promenama, jer su liderstvo i promene sinonimi.
Edukacijom zaposlenih postiže se veliki broj ciljeva. Tokom karijere zaposlenog značajna funkcija edukacije je podizanje kompetentnosti zaposlenog čime se on osposobljava za bolje i sigurnije obavljanje radnih zadataka. Takođe, edukacija se može koristiti za prekvalifikaciju i napredovanje u službi, čime ista služi ličnom razvoju i uspešnoj karijeri zaposlenog. Zbog navedenih razloga veoma je značajno kontinuirano planiranje edukacije za zaposlene, imajući u vidu potrebe organizacije za razvijanjem određenih kompetencija i veština kod zaposlenih.
Potreba za obrazovanjem i obukom može biti i posledica niza promena koje se svakodnevno dešavaju u organizaciji, a koje se mogu svesti na neke od sledećih činioca:
- Promene u proizvodnoj orijentaciji preduzeća;
- Promene u tržišnoj orijentaciji preduzeća;
- Promene u tehnološkoj koncepciji obrade materijala;
- Promene u tehnološkoj koncepciji obrade informacija;
- Promene u sirovinama, materijalu i drugim inputima;
- Promene u organizaciji i upravljanju;
- Promene u ljudskim resursima.
Iako se dosta govori o važnosti obuke i učenja u ostvarivanju poslovnih ciljeva, u praksi se često dešava da menadžeri i zaposleni ne mogu da prepoznaju vrednost obuke. Zbog toga je dobro napraviti neku vrstu internog marketinga u okviru same kompanije, kako bi se zaposlenima i menadžerima približile te vrednosti.
Nekoliko uspešnih taktika internog marketinga u vezi sa obukom, koje Vam mogu pomoći:
- Uključite ciljanu publiku u razvoj obrazovnih programa;
- Pokažite kako se program obuke i razvoja koristi za rešavanje specifičnih poslovnih potreba;
- Pokažite primere kako se obuka koristi u okviru kompanije da reši specifične poslovne potrebe;
- Identifikujte “šampione“ (na primer, na najvišem nivou menadžera ) koji aktivno podržavaju obuku;
- Slušajte i reagujte na osnovu povratnih informacija dobijenih od klijenata, menadžera i zaposlenih;
- Reklamirajte obuku putem e-maila i kompanijskog web-a, ako su zaposleni na udaljenim lokacijama;
- Odredite nekoga u funkciji obuke kao predstavnika koji će učestvovati u interakciji između dizajnera obuke ili tima i poslovne jedinice koja je korisnik;
- Utvrdite šta su finansijski pokazatelji uspešnog poslovanja – prinos na aktivu, novčani tokovi poslovanja, ili neto dobitka ili gubitka i pokažite kako obuka i razvoj mogu da pomognu u poboljšavanju tih pokazatelja;
- Govorite na takav način da Vas razumeju i zaposleni i menadžeri; Obuka se ne procenjuje na osnovu broja realizovanih programa obuke u organizaciji, već na osnovu toga da li su programi obuke uticali na poboljšanje znanja, veština i sposobnosti koji mogu da utiču na performanse organizacije i na zadovoljstvo zaposlenih.
Kako bi obuka ili edukacija bila uspešna, neophodno sprovesti određene korake pre, tokom i nakon planirane obuke.
Pre obuke potrebno je sprovesti analizu obrazovnih potreba i to: analizu potreba na nivou organizacije; analizu potreba na nivou zadatka/posla i analizu potreba na individualnom nivou. Sledeći korak tokom organizovanja obuke zaposlenih jeste prirpema, odnosno stvaranje atmosfere za učenjem. To ćete učiniti tako što ćete napraviti raspored obuka, obavestiti učesnike i obezbediti prisustvo, te pripremiti rukovodioce i nadređene.
Tokom obuke važno je formirati pravo razmišljanje kod učesnika, odnosno izgraditi efikasnost, promovisati orijentaciju ka učenju i podsticati motivaciju za učenjem, te pratiti odgovarajuće obrazovne principe tako što ćete koristiti konkretnu strategiju u izvođenju obuke, obezbediti uslove za praksu,promovisati samoregulaciju i inkorporirati greške u obuku.
Nakon obuke važno je obezbediti transfer naučenog i ukloniti prepreke, te obezbediti alate odnosno savete za rukovodioce i podsticati praksu. Nakon obuke potrebno je i evaluirati obuku, prilikom koje ćete jasno navesti svrhu, razmišljati o evaluaciji na više nivoa i dobro je povezati sa potrebama obuke.
Programi redovne edukacije i treninga su ključni elementi za podizanje svesti, kako kod zaposlenih tako i kod menadžmenta. Zaposleni moraju razumeti zašto je edukacija važna za organizaciju.
Kroz internu komunikaciju, programe edukacije i treninga i inicijativu menadžmenta, čije ponašanje treba da služi kao primer, uspostaviće se dijalog između top menadžmenta i zaposlenih, sa ciljem deljenja informacija, znanja i motivacije i dobijanja povratnih informacija i na taj način stvoriti klima prihvatanja.
