Uzimajući u obzir veoma niske zarade i loše uslove rada u ovom sektoru pravo je čudo pronaći motivisanog radnika obezbeđenja u Srbiji koji zdušno radi svoj posao. Pitanje koje se samo po sebi nameće: „Kako motivisati zaposlene u oblasti privatne bezbednosti”?
Sveobuhvatnost motivacije kao procesa proizlazi iz psihofizičkih, socijalnih i demografskih različitosti samih službenika obezbeđenja. Nedvosmisleno je poznato da ono što motiviše jednu osobu na rad, može biti kontraproduktivno za motivaciju druge osobe.
Isto tako, motivacija zavisi i od oblika organizacije rada, obliku posla i korporativne kulture koja vlada u okviru kompanije. Pored toga, ono što je nekada u bivšem sistemu motivisalo radnike, u današnjem visoko-tehnološkom društvu ne postiže iste rezultate.
Motivacija i zadovoljstvo zaposlenih u sektoru privatne bezbednosti postaju bazno zanimanje savremenog menadžera bezbednosti. Ako želimo da usmerimo ponašanje zaposlenih prema postavljenom cilju, a pogotovo kada njegov predpostavljeni odredi cilj, trebamo razmisliti koji će odgovor radnik obezbeđenja dobiti na pitanje „šta ja imam od uspešno obavljenog zadatka”? Odgovor mora postojati, a ako ga nema potrebno ga je naći, jer u suprotnom izvršilac postavljenog zadatka neće biti zadovoljen, a njegova inicijativa i motivacija veoma slaba.
Naime, što bolje odgovorimo na potrebe zaposlenog, imaćemo veći kvalitet obavljenog posla. Naravno da moramo biti svesni da su potrebe različite i teško ih je predvideti, a samim time i nagrade i stimulacije koje zaposlene podstaći na željeno ponašanje.
Prva stvar u procesu motivacije službenika obezbeđenja odnosi se na podizanje svesti o profesiji kojom se zaposleni bavi. Imajući u vidu da veliki broj ljudi koji odluče da počnu karijeru u privatnoj bezbednosti imaju različita (ne)iskustva iz predhodnih zanimanja kojima su se bavili, moramo biti spremni da ih pripremimo i pravilno usmerimo, kako bi u potpunosti shvatili svoju novu poziciju i radne procese koji ih očekuju.
Uspešnost menadžera – motivatora ogleda se u načinu da zaposlenog dovede iz trenutnog stvarnog stanja, u buduće željeno stanje. U privatnoj bezbednosti dosadašnji koncepti motivacijskih pristupa su se pokazali nepotpuni i nedovoljno fleksibilni, zbog toga je potrebno unapređivati i donositi nove funkcionalnije i održivije metode koje će dovesti do uspešnijeg poslovanja ovog sektora.
Motivacija je ključ uspešnog poslovanja
Pristup poslovnim obavezama radnika obezbeđenja može se brzo poboljšati i podići na viši nivo. Postoji mnogo mogućnosti i načina za motivaciju zaposlenih, a istraživanja koja se bave ovim veoma bitnim problemom se vrše svakodnevno. Ovo su neka od osnovnih usmerenja koja treba postaviti i ostvariti u procesu motivacije:
- Velika očekivanja,
- Efikasna disciplinska politika
- Pravično tretiranje zaposlenih,
- Rešavanje poslovnih problema zaposlenih,
- Postavljanje jasnih radnih ciljeva,
- Savesna kategorizacija radnih mjesta,
- Nagrađivanje na temelju radne uspešnosti.
Motivacija u osnovnoj definiciji, predstavlja proces svesnog pokretanja i usmeravanja aktivnosti čoveka ka postizanju željenih rezultata. U užem smislu proces motivacije zaposlenih u privatnom sektoru bezbednosti je proces koji se ostvaruje između potreba i cilja.
Stoga je prioritetan zadatak menedžera bezbednosti da shvati ljudske potrebe i složenosti te da uzimajući u obzir sve specifičnosti i okolnosti u kojima kompanija posluje, odabere i primenjuje materijalne i nematerijalne tehnike motivacije. Opšte je poznato da je motivacija unutrašnja varijabla koja se ne može videti spolja, stoga se uzima kao predpostavka da je zaposleni motivisan ako “poletno” obavlja svoj posao, za šta je zaslužan njegov motivator i cela kompanija.
Analizom domaćeg tržišta na kome posluje više od 500 regitsrovanih preduzeća za obezbeđenje lica, imovine i poslovanja i koje zapošljava preko 50 000 ljudi, može se ustanoviti izuzetno loša situacija, katastrofalno niske zarade, pravna neuređenost, male šanse za razvoj karijere i veoma izraženo odsustvo motivacije zaposlenih. Samim tim je u znatnoj meri otežan posao menadžera bezbednosti, koji ima ulogu organizatora i motivatora izvršilaca obezbeđenja.
Važno je napomenuti da i menadžeri bezbednosti u okviru kompanije, ne zauzimaju zavidan položaj, nisu adekvatno plaćeni za izuzetno složene poslove koje obavljaju, nemaju kvalitetnu stručnu edukaciju i takođe imaju ozbiljan problem sa sopstvenom motivacijom.
Ipak, polako se razvija i raste svest o potrebama i mogućnostima razvoja sektora privatne bezbednosti. Očekuju se veća ulaganja u ovu oblast i potrebno je da menadžment počne usvajati savremenu metodologiju koja na najozbiljniji način tretira potrebu za motivisanjem i unapređenjem ljudskih resursa u kompaniji.
Tehnike motivacije
Podela motivacijskih tehnika je sama po sebi jako kompleksna i pre svega individualnog karaktera i može se slobodbno reći da nema jedinstvene formule kako je podeliti , međutim u osnovi glavna podela se može izvršiti na materijalne i nematerijalne tehnike.
Materijalna motivacija – Plate
Materijalna motivacija uglavnom se sastoji od niza različitih mera usmerenih na poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i možemo je podeliti s obzirom na način materijalnih primanja u dve osnovne grupe:
- Direktna novčana primanja i stimulacije, i
- Indirektni materijalni dobici koji se odnose na povećanje materijalnog standarda službenika obezbeđenja, a koji nisu izraženi kroz platu ili u novčanom obliku.
Direktna novčana primanja su po mnogima najbolje sredstvo motivacije i predstavljaju konkrednu nagradu za rad, dok se indirektni materijalni dobitci nisu zavisni od radnog učinka i uspešnosti, ali ih kompanija garantuje zaposlenima kako bi imali beneficije koje pružaju osećaj veće lične sigurnosti i kvaliteta života.
Menedžeri bezbednosti moraju prioritetno shvatiti osobine zaposlenih i složenost ljudskih odnosa, koji vladaju unutar organizacije, kako bi što bolje odgovorili zahtevima radnika i uslovima rada koji mogu nastati u specifičnim situacijama za kompaniju.
Potrebno je uspostaviti takav sistem motivacije koji će obuhvati kombinaciju više motivatora, kako bi se utiecalo na sve dimenzije rada, a samim tim i zaposleni postao uspešniji i produktivniji.
Novac je najstariji i “najočigledniji”, a istovremeno i najsvestraniji način motivisanja za rad, ali nesumnjivo i jedan od velikih problema koji privlači sve veću pažnju zbog velikog uticaja koji ima na rad i odnose u radu. Stavljanjem plata u neposrednu funkciju uslova za povećanje produktivnosti rada, dolazi se do nesumnjive činjenice da svako povećanje plate u pravilu ne vodi i povećanju uspešnosti.
Iz navedenog se nameće pitanje: dali će povećanje plata zaposlenih u sektoru bezbednosti povećati opštu bezbednost i kvalitet rada ili će ona ostati na istom nivou ili možda opasti?
Pošto ne postoji jasna zakonska regulativa, koja bi definisala najnižu cenu rada u ovoj oblasti i postavila standarde koji ne zavise od visine zarade, ne može se izvršiti precizno istraživanje, ali se mogu naznačiti osnovne postavke koje tumače uzajamnu vezu između zarade i postignutog rezultata.
- Materijalne nagrade moraju biti povezane uz one parametre na koje pojedinac može uticati
- Mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada.
- Sistem nagrađivanja mora se zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posledicama radnog ponašanja.
- Povećanje plate mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže.
- Povećanje plate mora direktno i neposredno slediti povećanje radnog učinka
- Razlike u plati između dobrih i loših radnika moraju biti značajne da bi stimulisale dobar rad.
Nematerijalna motivacija
Pored spomenute materijalne motivacije, koja je po mnogim autorima temelj motivacijskog sistema u kompanijama za Bezbednost, neophodno je razviti i sistem nematerijalnog radnog podsticanja zaposlenih. Iskustvo nam govori da su za većinu ljudi od izuzetne važnosti i potrebe višeg reda, koje srećemo u nekim psihološkim definicijama, kao što su: Razvoj i potvrđivanje, uvažavanje, profesionalni i lični status i drugo.
U praksi su se veoma dobro pokazale nematerijalne strategije poput:
- dizajniranja posla,
- stil menadžmenta,
- participacija,
- upravljanje pomoću ciljeva,
- fleksibilno radno vreme,
- priznanje i feedback,
- organizacijska kultura,
- usavršavanje i razvoj karijere i dr.
koje zajedno sa materijalnim strategijama čine celovit motivacijski sistem.
Jedan od najvećih problema koji se javlja u procesu motivacije je otpor samih zaposlenih, koji najčešće ne veruju da je sistem stimulativnog nagrađivanja objektivan i pošten. Zato je jedan od bitnih uslova uspeha stimulativnog nagrađivanja način za dobijanje poverenje službenika obezbeđenja u taj sistem.
Informisanost je takođe veoma bitan faktor za uspešnost ovakve misije. Dosta prisutan mehanizam motivisanja je sigurnost i stalnost zaposlenja, priznanja, napredovanje u poslu, uklanjanje formalnih, statusnih i funkcionalnih barijera u komunikacijama, veća neformalnost i socijalna jednakost itd.
Mnogi će se složiti da je ovakav sistem motivacije trenutno na domaćem tržištu bezbednosti veoma teško primeniti i uspostaviti. Ima mnogo razloga za to, a najveći su zasigurno pravna neuređenost poslovanja u ovoj oblasti i visok stepen nezaposlenosti koji daje mogućnost kompanijama da održavaju nisku cenu rada. Čak i ulaskom velikih svetskih kompanija, nije se bitno promenila klima u bezbednosti, jer su postojeći principi rada zadržani na uštrb kvaliteta koji je je još uvek na samom dnu liste poslovnih prioriteta.
Pronalaženje novih mogućnosti za povećanje motivacije i metoda za razvoj ljudskih resursa u kompanijama, biće i dalje jedna od najbitnijih tema rukovodećeg menadžmenta. Na kraju treba naglasiti da bez potpune reorganizacije celog sektora privatne bezbednosti i promene klime i kulture poslovnih odnosa, ne može se govoriti o savremenim pristupima bezbednosnom menadžmentu.
